Если внимательно изучить наиболее распространенные направления борьбы с рисками в современном бизнесе, то предпочтение отдается рискам, угрожающим конкретным бизнес-процессам. И хотя на первом месте все еще находится финансовый сектор, все больше внимания стало уделяться рискам, связанным с работой персонала.
Чтобы понять, почему этот вид рисков стал выходить на лидирующие позиции, достаточно рассмотреть, какие именно риски возникают в системе управления персоналом. Первая группа связана с этапом найма персонала. К примеру, риск бесполезных финансовых трат в случае ошибочного выбора кандидата. Причинами такой ситуации могут послужить неправильный выбор источника кандидатов или некорректное составление задания на подбор. Неадекватная оценка кандидатов или их низкий профессиональный уровень, несоответствие целей компании и личных целей человека.
Вторая группа — это риск формирования негативного имиджа компании, к примеру, из-за неграмотного содержания или формы объявления об имеющейся вакансии, или низкая квалификация кадрового персонала в самой компании.
Третья группа рисков связана с развитием персонала внутри компании. Например, когда система его адаптации и подготовки развита куда сильнее, чем функционирующая в организации система мотивации и карьерного роста. Результатом может стать постоянный отток квалифицированных специалистов в конкурирующие компании.
К четвертой группе можно отнести риски, возникающие при осуществлении работником своей деятельности: аварии, хищения, ошибки и другие события, влияющие на динамику любого бизнеса.
Наконец, пятая группа — это риски, возникающие на этапе увольнения сотрудников. При некорректно построенной процедуре увольнения возможно нанесение компании как имиджевого ущерба — антирекламы для партнеров и клиентов со стороны бывшего сотрудника, так и финансового — в случае обращения уволенного сотрудника в суд или трудовую инспекцию.
Конечно, в зависимости от сферы деятельности риски у работодателей разные. В финансовой сфере центр внимания перенесен на риски мошенничества, хищения работниками имущества и денежных средств. Деловую сферу сильнее волнуют опоздания и невыходы на работу, низкая работоспособность и недоразвитость корпоративной этики. Другие немаловажные проблемы — низкий уровень мотивации и недостаток профессиональных навыков.
Одной из причин всех этих проблем, приводящих к появлению рисков для бизнеса в сфере управления персоналом, является искажение кадровой политики. Персонал подбирается исходя из задачи нанять с минимальными затратами необходимое количество работников с заданными умениями и навыками для удовлетворения не столько текущих, сколько перспективных потребностей компании. В результате это приводит к ситуации найма нелояльного сотрудника, не отвечающего организационной культуре компании, или же к риску ухода подготовленного и лояльного, но попавшего в ситуацию конфликта целей компании с собственными интересами.
Решением такой проблемы может стать использование так называемых «профессиограмм», в которых должны быть подробно отражены обоснованные требования и система мотивации для той или иной должности. При работе с таким инструментом крайне важно избегать и завышения, и занижения требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Иначе это может привести к тому, что-либо возникнут проблемы с поиском и привлечением персонала и разочарованием профессионалов в предлагаемой работе, либо компания не получит нужного ей специалиста. Баланс требований может быть достигнут благодаря использованию принципа «сначала ищем специалиста внутри компании, и только потом приглашаем со стороны»: он позволяет обеспечить соответствие нанимаемого персонала не только требованиям должности, но и организационной культуре компании. А главным результатом использования такого инструмента, как «профессиограмма», становится снижение рисков управления персоналом за счет повышения лояльности сотрудников.
Текст: Сергей Балабай, директор центра развития бизнеса «Тайм»
